每年年關將近的時候，年終獎都會成為一個話題。哪個行業年終獎多，哪個單位年終獎多，然後再掂量掂量自己的年終獎，同事朋友之間總要互相發一通感慨。紅包厚的，回家免不了一番得意，紅包少的或乾脆沒有的，再怎麼體諒老闆、怎麼有風度，也少不了幾句抱怨。
隨着員工對年終獎只升不降的期望值，年終獎也成了老闆們的心病，一位效益不好的私企老闆甚至為了年終獎的發放患上了焦慮症。財大氣粗的企業雖然更容易“收買”人心，但也不是沒有麻煩。對年終獎不滿的人，不僅僅是那些拿不到年終獎的人，還有那些認為發放不公平的人。年終獎可以安撫人心，但不是福利，如何讓年終獎對員工起到正面的激勵作用，對用人方始終是個考驗。
職場年度話題：年終獎
-本刊記者/張雄
發不發？發多少？怎麼發？一到年底，勞資雙方都開始心裏打鼓
“上海，重型機械製造公司，15000。”
“上海，出口紡織貿易，8000。”
“今年大概8w左右吧，還沒拿到手所以不清楚。這個數字在我這個行業算低的，跳槽觀望中。”
“你們都好強，都三五萬得拿，我只有幾千??”
這是曬客一族的年度表演。在天涯網的上海城市論壇上，2007年的聖誕節剛過，就有人迫不及待地亮出了自己本年度的年終獎數額。
多數的回帖者表示，這個數要等到開年二月才知道。
五味雜陳
《新世紀週刊》聯合新浪新聞中心所做的調查顯示，超過70%的人會因為年終獎的問題而影響過年的心情。
年終獎是老闆揣着的紅包。紅包的力量，在於它的黑。每個人拿到的紅包厚度，只有老闆心知肚明。為了不讓員工相互比較，有公司甚至規定透露年終獎數目者將被扣除一個月工資。
“我們其實都是為了員工着想。我們希望公司能夠為員工提供一個良好的工作氛圍，沒有很多爭鬥，沒有嫉妒。如果將年終獎公開了，即使做到了公平，也不見得皆大歡喜。”不少主張不公開年終獎的企業都這樣說。
不過這種規定的效力顯然微乎其微。搜一搜大家的博客，跟年終獎有關的情緒關鍵詞有：抱怨、嫉妒、委屈、憤怒、鬱悶??沒有比較，哪來這麼多痛苦？
“我今年年終獎只拿到5000多，比去年少了一大截，你呢？是不是咱們公司運營出了問題？”
“包打聽”們這麼坦白，你怎麼着也得投桃報李吧！有同感的更加無所顧忌和盤托出，不敢苟同的也會通過自己的例子來論證一二，而後，這些消息被迅速擴散。
很多人等着年終獎發到手後便遞上辭職信，更有人因不滿年終獎的數目而在過完年後憤然加入春季跳槽大軍。
而在老闆們那裏，他們也一樣委屈：給的最多的也許並非幹活最賣力的，而給的最少的往往也不是最偷懶的。為了平衡複雜的人際關係，他們使盡渾身解數。
“最怕這時候了，分的不好等於抬起石頭砸自己的腳。”一家教育投資公司的老闆，一手拿着顯示業績良好的財務報表，一手拿着數十名員工名單的年終分紅表格，向記者訴苦：因為2006年年終發紅包，他給公司骨幹人員每個紅包從5000元到2萬元不等，可是發完以後，一直到大年初一都在忙着解釋為什麼有人多有人少。到3月份，還是有幾員“愛將”“跑掉”了。
心理戰
只有聰明的老闆會懂得如何花最少的錢來贏取最多的人心。
王志明永遠記得他那位精明的浙江老闆。有一年臨到歲末，正在公司裏每個人都在心裏盤算着今年能拿多少紅包的時候，王志明被叫到老闆辦公室談話。
老闆對王志明一年來的表現並不是十分滿意，“比起跟你一道進公司的黃某，遠為遜色。”老闆說。
平時自我感覺良好的王志明一下子蔫了，他沒有想到自己這麼差，獎金之類的想法早忘光了，心裏只剩下畏懼；該不是要炒我吧？！
不料，老闆竟從懷裏拿出了一個單薄的“紅包”：“來年重頭再來，我還是很看好你的！”
“我感激得就差沒肝腦塗地了。”又驚又喜的王志明走出老闆辦公室，他渾身充滿幹勁。
幾年後，王志明跳了槽。在一次朋友的聚會上，他碰到了當初同進公司的黃某——也就是老闆為其樹立的榜樣。不料這位老同事聊起當年，竟對王志明讚不絕口：因為同在那年，在黃某拿走那份單薄的年終獎前，老闆為他樹立的榜樣是王志明。
“真是不費吹灰之力，又省了成本，又賺了我們幾年懷着感激賣傻力！”王志明很不爽，他覺得自己被人當猴耍了一把。
浙江老闆的做法是各個擊破，作家劉墉在《衝破人生的冰河》裏也講了個老闆發紅包的故事，這個老闆的做法則更為高明——批量忽悠。
那是一個一直蒸蒸日上的公司，在某年盈餘竟大幅滑落。可是由於員工們意識到經濟的不景氣，這一年幹得比以前更賣力。這讓董事長心頭愈發沉重——馬上要過年，按照慣例，年終獎金最少加發兩個月，多的時候甚至再加倍。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的獎金。
“讓多年來被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落！”董事長憂心忡忡地對總經理說，“許多員工都以為最少加兩個月，恐怕飛機票、新傢俱都定好了，只等拿獎金就出去度假或付賬單呢！”
總經理也愁眉苦臉的說，發紅包好像給孩子糖吃，每次都抓一大把，現在突然改成兩顆，小孩一定會吵。董事長突然觸動靈機，想起小時候到店裏買糖，他總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回扣。而那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然後一顆一顆往上加。
沒過兩天，公司突然傳來小道消息：由於營業不佳，年底要裁員。公司內頓時人心惶惶。每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起。”上面的主管則想：“我的薪水最高，只怕從我開刀！”
又過了幾天，總經理宣佈：公司雖然艱苦，但大家在同一條船上，再怎麼危險，也不能犧牲共患難的同事，只是年終獎金就不可能發了。聽說不裁員，人人都放下心頭上那塊大石頭，不致捲鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。
眼看除夕將至，人人都做了過個窮年的打算，彼此約好拜年不送禮。突然，董事長召集各單位主管緊急會議。看主管們匆匆上樓，員工們心裏都有點兒七上八下：“難道又變了卦？”
確實變了卦！沒幾分鐘，主管們紛紛衝進自己的部門，興奮地高喊着：“有了！有了！還是有年終獎金，整整一個月，馬上發下來，讓大家過個好年！”整個公司大樓爆發出一片歡呼。
年終獎的N種形態
忽悠歸忽悠，但員工仍年復一年的對年終獎抱有極大的期待。過年之前的一兩個月，剛入職場的畢業生菜鳥會收到關係較好老員工的提醒：好好幹，爭取給領導留個好印象，紅包就會大大的！
管理層可以在這幾個月裏心滿意足地看着員工們天天加班，他們不用擔心有人在這個時候叫囂辭職，因為一旦如此，公司便可以省下一大筆開支。
當然，為了對付那些想拿了年終獎就走人的員工，老闆們自然是警惕有加。一旦發現此種動向，他們會把你的獎金打到最低限度，甚至沒有。
一些老闆將年終獎分散到全年中的多個時段來發放，或者乾脆神祕化——你永遠不知道那筆錢會什麼時候落到你賬上。在上海某日資企業工作過的姚耀就曾遭遇過緩發年終獎，而老闆給出的理由也讓他哭笑不得：元旦春節發獎金容易被小偷惦記，員工也容易頭腦發昏亂買東西，相比之下夏天衣服少而便宜，那時發獎金更能省錢??
富有而懶惰的老闆大多會選擇“年末雙薪制”這種較為粗放的辦法，也就是發“第13個月的工資”。這種辦法很省事，簡單幹脆，而且不大容易得罪人。包括一些外企，比如英特爾的一般員工年終即加發2-4個月的薪金，而朗訊高級員工的年終獎就有可能達到近6個月的工資水平。
按級別與服務年數分配年終獎的方式也很普遍，無論是企業、醫療單位、機關學校，都存在這樣的情況。這類年終獎往往與人們在本單位工作的時間長短以及所任職位的高低牢牢相關，前者的差距每年在上百元，而後者的差距更大，金額從百元至千元都有可能。
制度更加精細的公司會採用績效獎金的方式。在每年的年初，員工與公司簽訂績效協議，年終時公司根據績效目標完成情況，來分配年終績效獎金部分。這種辦法管理難度較大，但管理精度較好。
紅包的形式也遠遠不限於現金一種。國有企業或轉制企業喜歡用實物來替代一部分現金，體現一種生存關懷，增強員工對企業的歸屬感。這是紅包歷史發展的傳統項目，過年從單位扛回大米植物油自然是一身喜氣。不過隨着時代的變遷，物質紅包的質量也在相應提高。普通的柴米油鹽對職業白領越來越沒有吸引力，而且還可能是累贅。所以單位會發給大家一些高級的橄欖油，要意大利原產的。
此外，如獎勵型旅遊、度假也已成為年終獎的方式。比較務實的員工可能會希望老闆能把這樣的獎勵折成人民幣——一般情況下是不被允許的。很多年後，你可能會忘記那年老闆給你的紅包裏裝了幾張票子，但冬日馬爾代夫的陽光卻可以成為終身的溫馨回憶。
給員工送保險，在近年的年終獎計劃中也逐漸進入人們的視野。一家媒體公司的員工們收到了一份集體購買的保險合同，作為年終獎的一項內容。根據員工的年齡特點，公司所選擇的是團體重大疾病保險，公司員工的家屬(配偶和小孩)也一同列入了被保險人，保險內容包括團體定期壽險、意外傷害險、重大疾病險、住院醫療險。保費的支出雖然不多，可是這份年終獎的貼心，就不是金錢所能夠取代的了。
不過也並非人人都喜歡這份紅包。有老闆也給買保險，但一買就是5年，並和員工籤附帶合同——5年內走人，一分錢也拿不到。有員工心裏就很是打鼓：哪有這麼發年終獎的，這不是等於套牢嗎？
(《新世紀週刊》聯合新浪新聞中心所做的調查，共有5601人蔘加)
在你們單位，每逢年尾，老闆都會給員工發年終獎嗎？
選項比例
是的51.53%
一般不會36.37%
偶爾12.09%
2006年，你拿年終獎了嗎？
選項比例
拿了58.3%
沒有41.7%
2007年，你預計自己會有年終獎嗎？
選項比例
有47.13%
沒有36.73%
不一定16.14%
2006年你的年終獎金有多少？
選項比例
1000元以下(不含1000)35.89%
1000～5000元(不含5000)32.37%
5000～10000元(不含10000)14.88%
10000～50000元(不含50000)13.26%
50000～100000元(不含100000)2.02%
100000元以上1.58%
如果單位不發年終獎，你認為是什麼原因？
選項比例
單位效益差34.37%
領導摳門25.87%
領導沒有這方面的意識23.05%
其他16.71%
年終獎的多少是否影響你過年的心情？
選項比例
嚴重影響43.97%
影響30.46%
一般12.75%
影響不大8.67%
不影響4.15%