合適的流動有利於企業和人才的發展。經驗表明，一個企業如在一年之中沒有相應比例的新人加入，將導致員工惰性上升，工作效率降低。

　　房地產行業人才流動頻繁是眾所周知的事實。“這個行業人才流動性之大讓我吃驚，與IT行業的流動性不相上下！”成業行副總邵念強說。世聯地產顧問有限公司董事總經理羅守坤則表示，企業的人才流動是正常的，但不應該違背常規。他認為目前的情況是喜憂參半。

　　人才流動程度居各行業之首

　　中國房地產人才網總經理李小平指出，根據統計，房地產人才流動程度居各行業之首，流動率超過60%。“在浙江，房地產人才跳槽平均3年左右一次。在北京、上海和廣東等地流動率更高一些，一般平均2年左右跳一次。從獵頭的角度看，2~3年跳一次槽是基本可以接受的，因為企業和經理人都需要調整、發展。同時，房地產行業的人才流動也加速了行業信息的傳播，於行業發展是有利的。”

　　人才流動頻繁與行業特點有關。房地產項目週期一般為2~3年，一旦項目結束，而公司又沒有足夠的新項目，相關人員就必須尋找新的工作機會。同樣，一個公司如果要新開項目，就必須大量挖人。

　　房地產人才大多數只在行業內流動。而李小平指出，房地產人才與其他行業之間也存在流通性：由於房地產行業薪酬較高，吸引了其他行業人才進入；但在宏觀調控的影響下，也有部分人不得不離開這一行業。

　　利弊互現

　　李小平指出，房地產人才頻繁流動對行業的有利影響有二。首先，雖然目前國內對房地產企業人才流動缺乏行業規定和道德約束，人才流動會對公司內部商業機密和公司規範化管理造成一定的損失，但也正是這種人才的充分流動性使先進的、豐富的從業經驗得以傳播，進而帶動整個行業的發展。

　　其次，合適的流動有利於企業和人才的發展。經驗表明，一個企業如在一年之中沒有相應比例的新人加入，將導致員工惰性上升，工作效率降低。但人才流動過快也將導致企業停滯不前，不僅工作銜接出現問題，更重要的是給競爭對手以“喘息”的機會。“房地產企業以每年10%到25%的人才流動為宜。適度換血可增加員工的工作壓力，提高員工的工作積極性。”李小平說。

　　羅守坤也指出：“如果是長期從事房地產行業的企業，那麼人員流動率10%~20%最合適。”

　　無論如何，人才流動過於頻繁也是不利的。李小平指出，許多董事長和總經理不得不把大量精力用於找人，這當然會影響企業的發展。”

　　人才流動給企業帶來的損失是明顯的。李小平說，每一個員工掌握的與項目開發相關的信息和經驗都非常值錢，而重新建立一個相互瞭解的團隊至少需要3個月。

　　人才儲備不足是根源

　　“行業增長過快卻沒有人才儲備，導致有限的房地產人才流動頻繁，跳槽不斷。”羅守坤說。

　　李小平也認為：“雖然宏觀調控使房地產增長減速，但房地產仍處於高速增長階段，對人才需求增長幅度較大。大量的企業在網羅人才，外來資金也在進入這個行業，加劇了人才的短缺。”

　　“房地產是新興行業，真正符合房地產企業需要的中高級人才需要5~10年的培養，初級人才也需要2~5年的培養。有經驗、符合企業要求的人才總量增長有限，遠遠跟不上需求增長。”李小平說。

　　“整體而言，房地產企業對管理重視不夠，對人力資源開發和管理力度不夠，存在着短期行為。企業不願意花更多的時間和精力培養人才導致人才缺乏，互相挖角，從而形成惡性循環。”羅守坤錶示。

　　至於房地產從業人員的離職原因，大致有三種：薪酬類、發展機會類和管理現狀類。

　　“薪酬最主要的原因。”李小平說：“70%的跳槽是因為薪酬。”

　　發展機會包括更好的職位、更多的提升機會和不同的工作與培訓機會。“約有20%的離職是此類原因。”李小平指出。“培養人才卻留不住人才，其實在任何行業都很普遍。”邵念強說。

　　管理現狀包括業務及時反饋、工作時間合理、公司管理等，此類原因直接影響了員工的滿意度，雖然直接因此類原因離職的比例不大。

　　人力資源管理的挑戰

　　“最終決定員工流動的是市場而不是企業領導。”李小平指出，良好的企業文化或許能夠解決那些可能導致員工離職的問題，但是無法抵擋市場的力量，也不能使自己的員工免受外部機會和招聘高手的引誘。人力資源管理的早期目標——全體員工的流動率最小化，應該被新的目標所替代，即使重要員工的流動率最小化。

　　李小平表示，企業應充分認識人力資源的重要作用，使人力資源成為公司的核心資源。具體措施包括提升人力資源部門的地位；選派有能力的人擔任人力資源部門的負責人，否則人力資源部門很可能成為弱勢部門。

　　企業也應通過制度安排處理好集權與授權的關係。每個人都有被重視的渴望，企業要敢於放手用人，給員工施展才華的機會，使其產生自豪感與成就感，才能使人才忠於企業。

　　工作的目的絕不僅僅是為了物質待遇，同時也是為了實現自我價值。“長期以來，慣性思維侷限了我們對於管理的人性化認識，忽視了人才潛能的管理與開發。中高級人才比普通員工更強調自我價值的實現，企業更多的應該是給予積極配合而非純粹的利用。”李小平說。

　　但最根本的措施，恐怕還是設計科學、合理、公平的薪酬體系。提供有競爭力的薪酬，始終是企業吸引和留住員工的根本。