上世紀中期，勞倫斯·彼得公開了他的著名的“彼得原理”或曰“彼得公式”。這個曾被西方人評價為可以和科學史上牛頓、哥白尼發現相媲美的、最深刻的社會和心理學發現，對今天組織的人力資源管理，仍有很好的參考價值和警示作用。
彼得公式的基本表述是：在一個等級制度中，每一個人總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提升到高一級的職位；如果他們繼續勝任，將進一步提升，直至達到他們所不能勝任的位置。所以，組織的悲劇在於，每一個職位最終將被不勝任的人佔據；而組織的工作任務，多半是由尚未達到不勝任職位的人們所完成。
在現實的層級組織中，彼得公式的影響是普遍存在的。即一旦員工在低一級職位上乾得很好，組織就會將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個它所不能勝任的職位上之後，組織才會停止對他的晉升。結果本來可以在低一級職位施展優秀才華的人，卻不得不處在一個自己所不能勝任，但是級別卻較高的職位上，並且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對於員工和組織雙方來說，無疑都沒有好處。
在層級組織結構的金字塔中，由於人對權力慾望和組織對這種慾望的推動，同樣也會造成一種可悲的結果；一方面，一些無意或“無能”的人，由於在工作中做出了成績，卻被提到了高位(如一些科學家、教授、研究人員等專業人員)；另一方面，一些有意或“有能”之人為了得到更高一級的職位，會盡其才能，排賢抑能，見風使舵，到處鑽營，極盡拉關係、找靠山之能事，以遂其願，結果無論哪一種人，當他們終於沒得到使人們仰首職位時，所面對的卻可能是他們不能勝任的工作，就像爬上了一個架錯牆的梯子頂端，箇中滋味只有當事人知道。
面對不能勝任，似乎有三種選擇：一、放棄。回到或留在自己勝任的位置,但此種人古今中外少有；二、學習、磨練,努力為之,其結果必是：繼續升到不勝任的位置；三、自得,在不能勝任的位置上,幹一些自認為聰明的蠢事；如彼得所諷刺的：把撞死的狗漆成黃色,作為交通警告標誌。不幸的是,人們的選擇多是最後一種。
彼得的對策是：其一,對於個人,他給自己提出一個座右銘:“身為人類家庭中的一名優秀成員,我發誓要尊重自己,也尊重他人,並透過言語或行動實踐我的主張。我發誓我個人的一舉一動或所有決定,都將朝着提高生活品質的目標邁進,而不是向上攀升到自己無法勝任的地位。”其二,對於組織,彼得主張要為個人提供創意性工作,使組織成員的貢獻與滿足之間保持一個平衡,使組織環境能給員工提供足以使之願意留在勝任的職位上的條件。這樣,員工才能夠選擇根據自己的才幹,能力和興趣來工作,而不是為了追求提升而工作。